Neišvengsiu ilgoko pašnekovės pristatymo. Socialinių mokslų daktarė, ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto docentė, vadovų magistrantūros lyderystės modulio vadovė, bendrovės „Alisa Management Laboratory“ įkūrėja, sertifikuota ICC ugdomojo vadovavimo trenerė Baltijos šalims Alisa Miniotaitė gali daug ir plačiai kalbėti apie lyderystę bei darbo efektyvumą. Temas, kurios šiandien, esant pandemijai, buvo nemenkai supurtytos ir net iš naujo apibrėžtos.

Pabandėme su Alisa apžvelgti šiuos pokyčius, pasikalbėti apie lyčių stereotipus ir ar postpandeminiame pasaulyje dirbsime lėčiau ir prasmingiau.

Alisa, ar dažnai pastebite, kad lyderystė yra painiojama su vadovavimu?

Man atrodo, kad šiandien vadovą ir lyderį žmonės skiria visai gerai. Lyderis siekia didesnių tikslų, veda žmones pirmyn, turi viziją, sekėjų ir daro jiems įtaką. O kaip juo būti – sužinoti nori visi. Dažniau pastebiu, kad lyderystė painiojama su iniciatyva: pervesti senutę per gatvę yra socialiai atsakingas veiksmas, bet ne lyderystė. Dažnai ir socialinių tinklų nuomonės formuotojai vadinami lyderiais, nors dažnai jie tiesiog nori komercinės naudos sau, kitaip sakant, neturi vizijos, tikslo, kurio siekimas yra bendras visiems – lyderiui ir jo žmonėms.

Gal mes tiesiog labiau įpratome, kad lyderiai, vadovai gali veikti ne tik vertikaliai, primesdami darbus, įtaką ir atsakomybę, bet horizontaliai, minkščiau, tardamiesi?

Vertikalus vadovas arba lyderis automatiškai buria vykdytojų komandą. Po jo plačia kepure joks kitas grybas išdygti negali. Galėtume lengvai įsivaizduoti tokį kokio nors gamyklos padalinio vadovą, ir šiuo atveju klausimai „o kaip jūs manote?“, „kaip jaučiate?“ ar pan. galbūt būtų tiesiog nesuprasti. O, pavyzdžiui, kūrybos ar IT sektoriuje, kur visi darbuotojai yra autonomiškesni ir labiau nepriklausomi, vertikalus, formalus vadovavimas neprigytų. Žinoma, organizacijos keičiasi, tai, ką sakau, nėra įrašyta į akmenį ir išimčių būna.

Ramūno Blavaščiūno nuotr.

Kaip Jūs vertinate lyderystės ar darbo kultūros skirstymą į vyrišką ir moterišką? Ar pati nurodote tokią atskirtį, analizuojate skirtumus?

Vyrai ir moterys tikrai skirtingi, ir nuostabu, kad taip yra. Tačiau pabrėžti, kad, pavyzdžiui, čia yra moteriškas kolektyvas, tad tikėkitės intrigų, emocinių audrų, tiesiog kvaila ir ydinga. Man tai atrodo kaip savęs menkinimas. Bendraudami su verslo partneriais mes matome, kad esame moterys ir vyrai, bet pirmiausia dirbame, esame tiesiog kolegos vienas kitam. Be to, ir tyrimai paneigia tokius stereotipus darbe (pavyzdžiui, kad moterys yra empatiškesnės, rūpestingesnės ar emocionalesnės).

Nesutinku, kad moteriškuose kolektyvuose tarsi įprasčiau pro biuro duris „įsinešti“ namų, vaikų problemas. Tai nėra solidu ir profesionalu. Aš pati turiu penkis vaikus, bet į darbą jų „nesinešu“ (juokiasi).

Sveikiausia, kai kolektyvuose yra pusiausvyra ir pagal amžių, ir pagal lytį, ir pagal kitus žmonių skirtumus.

Per karantiną darbo ir asmeninio gyvenimo riba daugeliui žmonių tarsi išsitrynė. Kai kam ji tebėra išblukusi ir dabar, teko ieškoti naujų metodų, kaip dirbti efektyviai ir produktyviai, neapleisti kitų gyvenimo sričių. Pastebėjau, kad kai kam karantinas tapo proga sąmoningai susimažinti darbų apimtis, tempą. Ką manote Jūs, kiti karjeros tyrėjai?

Gyvenimas dėl technologijų tik spartėja ir spartės toliau. Galbūt per karantiną daugiau žmonių ėmė sąmoningiau planuoti savo laiką, mokėsi atsitraukti, dirbti lėčiau, bet abejoju, kad tokių yra daug. Galbūt dalis atsitraukė, nes dirbant per nuotolį mažėja darbdavio kontrolė, viršų ima buitiniai rūpesčiai ir asmeniniai poreikiai.

Tokius procesus kaip, pavyzdžiui, dirbti mažiau, lėčiau, reguliuoja rinka, ir šiandien ji tokį elgesį leidžia: svarstyklės yra pasvirusios į darbuotojų pusę – dabar jie diktuoja darbo sąlygas. 2009–2010 m. tai dar darė darbdaviai, o visi samdomi darbuotojai buvo priversti stengtis. Turėkime omenyje, kad dabartinis komfortas netruks amžinai.

Per karantiną žmonės pradėjo galvoti apie sau skiriamą laiką. Buvo pastebėta, kad dalis jų nusprendė keisti profesiją, ėmė branginti laisvą laiką, pajutę gyvenimo trapumą panoro gyventi prasmingai.

Man laikas sau yra rūpinimasis savimi ir savo laime, ir tai – mano pareiga. Visai neseniai supratau, kad visas mano gyvenimas ir yra sau skiriamas laikas – darau tai, kuo tikiu, kas patinka, atrodo prasminga, pati pasirinku. Todėl nereikia kažkokio grandiozinio pokyčio, progos, pabėgimo, pakanka mėgautis veiklomis ir mažu kavos puodeliu per pertraukas tarp jų.

Ar Jūsų minėta situacija darbo rinkoje lemia ir tai, kad šiandien tikimės labai daug: manome, jog darbas bus ir savirealizacija, ir pragyvenimo šaltinis, o kolegos – labai draugiški, vadovas – geras, supratingas lyderis?

Na taip, kai nuotaka renkasi iš daug vyrų, ji gali kelti aukštus reikalavimus jiems, ar ne? (Juokiasi)

Visgi tokia situacija, kai renkasi ne darbdaviai, o darbuotojai, motyvuoja pačius vadovus tobulėti, gerinti įmonių darbo kultūrą, kelti atlygius ir pan.

Apie tai nesusimąsčiau, bet taip. Galvoju, kad apskritai jaunoji karta gyvena patogiai, palyginti su tėvais, seneliais, dar ankstesnėmis kartomis, kuriems reikėjo tarsi iš nieko kurti savo šeimų gerovę ir išmaitinti vaikus. Šiandien mes tikrai galime kelti kitokius reikalavimus darbdaviui.

Kai ne vadovai renkasi darbuotojus, o darbuotojai vadovus, pastariesiems tik sudėtingiau suburti gerą, stabilią komandą. Neseniai perskaičiau patarimą vadovams kuo geriau išmanyti tas sritis, kurias apima jų įmonė. Jau tai pagelbės atrinkti darbuotojus, galiausiai įtvirtinti autoritetą.

Sėkmingų įmonių pavyzdžiai rodo, kad vadovai dažnai būna iki menkiausių detalių įsigilinę į jų veiklą. Taip ir darbuotojams siunčiama žinutė: vadovams ne vis tiek, kad jie yra autoritetai. Kita vertus, jie turi gebėti viską kurti kitų rankomis, palaikyti tvirtą individualų ryšį su žmonėmis, mokėti jais rūpintis.

Tyrimai rodo, kad tuomet, kai darbuotojai nemėgsta vadovo, šis negali gerai dirbti, jam būna sunku. Ne veltui kai kada nauji vadovai mėgsta ateiti su savo žmonėmis, formuoti naują komandą. Vadovo įtaka komandai yra milžiniška, ir jo priėmimas labai svarbus.

Alisa, dar pakalbėkime apie Jus. Kaip manote, kokie įpročiai Jums labiausiai trukdo darbe ir kasdieniame gyvenime, o kokie praverčia?

Požiūris, kuris manau, man padeda – tai suvokimas, kad jeigu jau darau darbą, turiu jį padaryti kokybiškai. Dirbu greitai ir gerai, mano kokybės kartelė pakelta aukštai. O trukdantis įprotis irgi yra su tuo susijęs – norėčiau ramiau ir taikiau priimti kitų prastai atliktą darbą ir užuot susinervinusi, tiesiog geranoriškai ir draugiškai paaiškinti, ką reikėtų ištaisyti.

Man taip pat rūpi Jūsų paklausti apie sėkmės standartus ir kaip netapti jų įkaitais siekiant karjeros. Panašu, kad šiandien tie standartai išties yra aukšti, o žmonės, su kuriais galime tapatintis ir lygintis kasdien, šmėsčioja jei ne biure, tai socialiniuose tinkluose. Kaip rekomenduotumėte pasirinkti savo profesinio kelio sėkmės matus? Kaip išmokti ramiau priimti nesėkmes ir iš jų pasimokyti?

Standartas ar, sakykim, aukštai iškelta kartelė – tai lazda su dviem galais. Viena vertus, jis gali skatinti pasitempti, norėti daugiau ir to siekti. Kita vertus, per aukšti standartai gali gniuždyti ir mažinti motyvaciją imtis veiklos. Kai tikslas toks aukštas, kad atrodo neįmanomas pasiekti, mūsų tikėjimas sėkme mąžta, o tuomet, aišku, silpsta ir motyvacija, pasiryžimas imtis darbo.

Tokiu atveju aš matau dvi išeitis: užsimerkti ir eiti pirmyn, nesidairant į šalis. Kažkas juk atsitiks (šypsosi). Arba pagalvoti, o ką aš pagal savo standartus noriu sukurti?

Neseniai pagalvojau, kad žmogus jaunas tol, kol daro klaidas. Tai reiškia – veikia, eksperimentuoja, kuria. Jei jau nėra klaidų, atėjo senatvė (šypsosi). Klaidos yra mokymosi patirtis, ženklas, kad augi, kad kažką darai, turtėji.

Lyginimasis su kitais žmonėmis dabar išties yra įsigalėjęs. O jei visgi tau pavyksta gyventi taip, kaip nori („aš laimingas, man pakanka ir tiek“), žiūrėk, eini gatve, šypsaisi ir, net to nesiekdamas, tampi laimės matu kitam. Noriu pasakyti, kad mes patys turime nuspręsti, kas mums yra laimė.